La teoría de la expectativa es una teoría de la motivación propuesta por primera vez por Victor Vroom de la Escuela de Administración de Yale en 1964. La teoría también supone que las personas son racionales y calculadoras lógicamente.

La Jerarquía de Necesidades de Maslow y la Teoría de los Dos Factores de Herzberg se basaron en la relación entre las necesidades internas y el esfuerzo resultante para satisfacerlas, mientras que la Teoría de las Expectativas de Vroom separa el esfuerzo, el desempeño y los resultados.

¿Qué es la teoría de la expectativa de Vroom?

La teoría de la expectativa de Vroom es una de las teorías del proceso de motivación. Se basa en la idea de que las personas creen que el esfuerzo conducirá a los resultados deseados. A través de la experiencia, el individuo espera que pueda lograr un desempeño. Finalmente, dirigen su esfuerzo hacia resultados que ayuden a satisfacer sus necesidades.

De acuerdo con la Teoría de la Expectativa de Vroom, la motivación se reduce a la decisión de cuánto esfuerzo ejercer en una situación específica.


Supuestos de la teoría de la expectativa

La teoría de la expectativa de Vroom ha asumido cuatro supuestos:

  1. Primer supuesto: es que los individuos ingresan a las organizaciones con algunas expectativas sobre sus motivaciones, necesidades y experiencias pasadas. Estos influyen en cómo se comportan los individuos en una organización.
  2. Segundo supuesto: es que el comportamiento de un individuo es el resultado de una elección consciente. Es decir, las personas son independientes para comportarse de cierta manera según sus propios cálculos de expectativas.
  3. Tercer supuesto: es que los individuos esperan cosas diferentes de la organización (por ejemplo, seguridad laboral, ascenso, buen salario y desafío).
  4. Cuarta suposición: es que los individuos se comportarán de cierta manera para optimizar los resultados para ellos personalmente.
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Componentes de la teoría de las expectativas

La teoría de las expectativas establece tres componentes que están vinculados a la motivación de una persona. Estos componentes son:

  1. Expectativa
  2. Mediación
  3. Valencia

Expectativa

Expectativa significa una creencia individual de que un grado particular de esfuerzo conducirá a un mayor rendimiento.

  • Relación esfuerzo-rendimiento.
  • La expectativa es una probabilidad que puede variar de 0 a 1.
  • La expectativa de 0 indica que el esfuerzo no tiene impacto en el rendimiento.
  • La expectativa de 1 indica que un resultado particular de primer nivel seguirá al comportamiento.

Ejemplo: si trabajo más duro entonces esto será mejor.

Mediación

La instrumentalidad representa la creencia de una persona de que un resultado particular depende de un nivel específico de desempeño.

  • Relación rendimiento-recompensa
  • Esta es la percepción de un individuo de que el resultado de primer nivel está asociado con el resultado de segundo nivel.
  • La instrumentalidad varía de -1 a 1.
  • Un instrumento de 1 indica que un resultado particular depende totalmente del desempeño del desempeño
  • Una instrumentalidad de 0 indica que no hay relación entre el desempeño y el resultado.
  • Finalmente, una instrumentalidad de -1 revela que el alto rendimiento reduce la posibilidad de obtener resultados, por qué el bajo rendimiento aumenta la posibilidad

Ejemplo : un rendimiento superior es fundamental para obtener un ascenso

Valencia

La valencia se refiere al valor positivo o negativo que las personas le dan al resultado.

  • Relación recompensas-objetivos personales
  • Asignamos valor a un resultado en función de nuestros requerimientos y necesidades.
  • La mayoría de las personas otorgan un gran valor a los resultados, como un aumento de salario, una promoción o un reconocimiento, pero no valoran el estrés o los despidos.
  • Un resultado de valencia depende de las necesidades individuales y se mide con una escala que va desde un valor negativo a un valor positivo.
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Ejemplo: si un empleado tiene una fuerte preferencia por obtener una recompensa, la valencia es positiva.


Fórmula de la teoría de la expectativa de Vroom

La teoría de la expectativa de Vroom propuso la fórmula para calcular la fuerza motivacional

Motivación = Expectativa x Instrumentalidad x Valencia

El efecto multiplicador en la ecuación es significativo. Un alto nivel de expectativa, instrumentalidad y valencia conducirá a resultados en niveles más altos de motivación.

  • El nivel general de motivación será cero si cualquiera de los tres factores es cero.
  • Por lo tanto, incluso si un individuo piensa que su esfuerzo lo llevará a un mejor desempeño, lo que resultará en una recompensa, la motivación será cero si la valencia de la recompensa que espera recibir es cero.
  • Ejemplo: si cree que la recompensa que recibirá por su esfuerzo no tiene ningún valor para él.

¿Cómo un Gerente puede usar la Teoría de la Expectativa?

Los gerentes pueden beneficiarse de la teoría de las expectativas, ya que les ayuda a comprender los procesos psicológicos que causan la motivación.

  • El pensamiento, las percepciones, las creencias, las estimaciones de oportunidades y probabilidades y otros factores similares de los empleados influyen fuertemente en su motivación, desempeño y comportamiento. Facilita el proceso de comprensión del comportamiento organizacional.
  • Al comprender los factores que motivan y desmotivan a los empleados individuales, los gerentes pueden crear un ambiente de trabajo, un clima y una cultura que aumentarán los niveles de motivación de los empleados.

Ventajas de la teoría de la expectativa

  • Interés propio: un individuo que quiere lograr minimizar la insatisfacción y alcanzar la máxima satisfacción.
  • Sentido común: explica la gama de motivaciones dividiéndola en etapas reconocibles por separado.
  • Más científico: explica muchos de los fenómenos relacionados con los esfuerzos de los empleados, el rendimiento laboral, la motivación de los empleados, etc. que se observan en las organizaciones.
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Limitaciones de la teoría de la expectativa

  • Teoría idealista: pocos expertos creen que la complejidad de la teoría hace que sea difícil no solo probarla sino también implementarla.
  • Su uso es limitado y es más válido cuando los individuos perciben claramente los vínculos esfuerzo-desempeño y desempeño-recompensa.
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