¿Qué es la gestión del rendimiento?

La gestión del rendimiento es un sistema diseñado para identificar las formas de lograr los objetivos de la organización a través de la evaluación y la retroalimentación constantes que conducen a la mejora del rendimiento de los empleados.

A diferencia del proceso de evaluación del desempeño, la gestión del desempeño es una evaluación continua de los empleados de una manera orientada a hacer coincidir sus objetivos con los objetivos de la organización y también hace un uso intensivo del establecimiento de objetivos y métricas para identificar el progreso y las áreas de fortalezas individuales.

El objetivo básico de la gestión del desempeño es promover y mejorar la eficacia de los empleados en todas las perspectivas.

El poder de cualquier organización está cada vez más vinculado a su capital intelectual en lugar de sus activos físicos porque las personas en las organizaciones son ahora los impulsores del desempeño y la competitividad corporativos.

Por lo tanto, se trata de mejorar el desempeño organizacional mejorando el desempeño de los empleados y, esencialmente, el costo de la competitividad involucra la eficiencia y la productividad.


¿Qué es el rendimiento?

“El desempeño es comportamiento y debe distinguirse de los resultados porque pueden estar contaminados por factores de sistemas”.


Concepto de Gestión del Desempeño

La gestión del desempeño es un proceso continuo en el que los gerentes y los empleados trabajan juntos para planificar, monitorear y revisar los objetivos o metas laborales de un empleado y su contribución general a la organización.

A diferencia del proceso de evaluación del desempeño, la gestión del desempeño es una evaluación continua de los empleados de una manera orientada a hacer coincidir sus objetivos con los objetivos de la organización y también hace un uso intensivo del establecimiento de objetivos y métricas para identificar el progreso y las áreas de fortalezas individuales.

El concepto de gestión del rendimiento puede clasificarse en dos tipos:

  • El primero se ocupa del desempeño de una organización en su conjunto y evalúa la eficacia de sus gerentes mientras que;
  • el segundo se ocupa del sistema de evaluación de los empleados para permitirles alcanzar metas razonables y así asegurar que la organización se desempeñe mejor.

Aquí es pertinente entender qué es el desempeño, ya que Brumbrach (1988) define el «desempeño» tanto como comportamiento como como resultado. El comportamiento emana del ejecutante y transforma el desempeño de la abstracción a la acción.

Los comportamientos también son resultados por derecho propio: los productos del esfuerzo mental y físico aplicado a la tarea y pueden juzgarse independientemente de los resultados. En el contexto organizacional, el desempeño significa la formulación e implementación exitosas de una estrategia de creación de valor que genere o sostenga su competitividad.

La gestión del desempeño ayuda a las organizaciones a administrar un desempeño constante de una manera que responsabilice a los empleados y gerentes de respaldar sus objetivos y estrategia, cumplir con éxito las responsabilidades laborales asignadas y lograr las metas de desempeño individuales, esto requeriría los siguientes requisitos previos:

  • Los procesos de negocio son lo más simples posible.
  • Las líneas de liderazgo y gestión son claras
  • Los empleados están empoderados, lo cual es un importante impulsor de la innovación.
  • Una cultura organizacional diferenciada
  • Las interacciones en el lugar de trabajo se basan en la honestidad, la integridad y la confianza.
  • Una apertura al cambio

Características de la Gestión del Desempeño

Las características clave de la gestión del desempeño se pueden entender a través de los siguientes puntos que se detallan a continuación:

  1. Importante herramienta organizacional para aclarar los objetivos de desempeño, estándares, dimensiones críticas y competencias requeridas para mejorar el desempeño individual.
  2. Funciona mejor en la situación en la que el trabajo de un empleado se planifica correctamente y se le comunican muy claramente los objetivos a alcanzar .
  3. Enfatiza el desarrollo de la habilidad y la capacidad de los empleados para desempeñarse consistentemente .
  4. Es un enfoque ‘ sistemático ‘ y ‘ holístico ‘ para identificar las dimensiones críticas del desempeño para que se puedan lograr los objetivos de la organización.
  5. La gestión del rendimiento ayuda a integrar todo el proceso con otros sistemas organizativos críticos, incluidos el desarrollo del liderazgo, la planificación de la sucesión y los esfuerzos de gestión del talento.
  6. La gestión del desempeño es un concepto multidimensional e incluye insumos, procesos, productos y resultados.
  7. Transforma los objetivos y la estrategia de la organización en un plan de acción medible al obtener la información, las personas, el tiempo y el formato correctos para el logro de los objetivos de la organización.

Objetivos de la Gestión del Desempeño

Los principales objetivos de la gestión del desempeño se mencionan a continuación:

  1. El objetivo principal es capacitar a los empleados hacia el logro de estándares superiores de desempeño laboral.
  2. Ayudar a los empleados a identificar los conocimientos y habilidades necesarios para realizar el trabajo de manera eficiente. Porque después de identificar la KSA requerida, esto impulsaría su enfoque hacia la realización de la tarea correcta de la manera correcta.
  3. Estimular el desempeño de los empleados fomentando el empoderamiento de los empleados , la motivación y la implementación de un mecanismo de recompensa efectivo en una organización.
  4. Promover un sistema de comunicación bidireccional entre los supervisores y los empleados de la organización para aclarar las expectativas sobre los roles, las responsabilidades, la comunicación, la retroalimentación para mejorar el desempeño de los empleados y el entrenamiento continuo.
  5. Identificar las barreras para el desempeño efectivo en una organización y resolver esas barreras a través del monitoreo constante, entrenamiento y desarrollo de intervenciones.
  6. Para crear una base para varias decisiones administrativas, a saber, planificación estratégica, planificación de sucesión, promociones y pago basado en el desempeño.
  7. Promover el crecimiento personal y el avance en la carrera de los empleados ayudándolos a adquirir los conocimientos y habilidades deseados.

Principios de la Gestión del Desempeño

Algunos de los principios más importantes de la gestión del desempeño son los siguientes:

  1. La gestión del desempeño se considera como un proceso , no como un evento , ya que sigue una buena práctica de gestión en la que la capacitación, la retroalimentación y la comunicación continuas son parte integral del éxito.
  2. Se utiliza principalmente como una herramienta de comunicación para garantizar la comprensión mutua de las responsabilidades laborales, las prioridades y las expectativas de desempeño entre ambos socios de la organización.
  3. Los elementos de discusión y evaluación deben ser específicos del trabajo, no rasgos de personalidad generalizados, y los principales deberes y responsabilidades del trabajo específico deben definirse y comunicarse como el primer paso del proceso.
  4. Los estándares de desempeño para cada deber/responsabilidad principal deben definirse muy claramente y comunicarse para cumplir con las expectativas .
  5. Se alienta la participación de los empleados en todos los niveles para identificar las funciones principales y definir los estándares de desempeño.
  6. El propósito es establecer una historia tal que las evaluaciones sean justas y significativas.La documentación del proceso de gestión del desempeño es necesaria con la frecuencia necesaria para registrar la continuidad del diálogo entre el supervisor y el empleado .
  7. Si una organización incluye una calificación formal, debe reflejar el desempeño real del titular en relación con el estándar de desempeño para lograr los objetivos.
  8. La evaluación del supervisor es imprescindible para la administración exitosa del plan y las responsabilidades de gestión del desempeño en curso.

Desafíos para la gestión del desempeño

Algunos de los desafíos clave para la gestión del desempeño son los siguientes:

  1. Tiene que ver con el producto (los resultados logrados), los resultados, los procesos necesarios para alcanzar los resultados y también los insumos (conocimientos, habilidades y actitudes).
  2. También se ocupa de la medición de los resultados y la revisión del progreso en el logro de los objetivos establecidos.
  3. Se trataba de definir planes de negocios por adelantado para dar forma a un futuro exitoso.
  4. Se esfuerza por la mejora continua y el desarrollo continuo mediante la creación de una cultura de aprendizaje y un sistema abierto.
  5. Se trata de establecer una cultura de confianza y comprensión mutua que fomente el libre flujo de comunicación en todos los niveles en asuntos como la aclaración de expectativas y el intercambio de información sobre los valores fundamentales de una organización que une al equipo.
  6. Implica equidad procesal y transparencia en el proceso de toma de decisiones.

Evaluación del Desempeño a la Gestión del Desempeño

En el escenario actual, las organizaciones contemporáneas están experimentando una transformación para hacer frente a las necesidades cambiantes del entorno y sobresalir en el negocio mediante el desarrollo de sus capacidades de adaptación para gestionar el cambio de forma proactiva. El sistema tradicional de evaluación del desempeño no fue suficiente para las necesidades del escenario cambiante.

La razón detrás de esto es que se utilizó principalmente como una herramienta para la evaluación de los empleados en la que los gerentes se vieron obligados a hacer juicios subjetivos sobre el desempeño y el comportamiento de los empleados frente a los estándares de trabajo predeterminados.

Gestión del rendimientoEvaluación de desempeño
Proceso conjunto a través del diálogoEvaluación de arriba hacia abajo
Revisión continua con una o más revisiones formalesReunión anual de evaluación
Calificaciones menos comunesUso de calificaciones
Proceso flexiblesistema monolítico
Centrarse en valores y comportamientos, así como en objetivos.Centrarse en objetivos cuantificados
Es menos probable que esté directamente relacionado con el pagoA menudo vinculado a pagar
La documentación se mantiene al mínimoBurocrático – papeleo complejo
Propiedad de los gerentes de líneaPropiedad del departamento de recursos humanos

La evaluación del desempeño es un proceso sistemático de evaluación del potencial y las capacidades del personal por parte de sus superiores o una firma profesional externa. PA es un proceso de estimar o juzgar el valor, las excelentes cualidades o el estado de una persona o cosa mediante la recopilación, el análisis y la evaluación de datos relativos al comportamiento laboral y los resultados de las personas.

Tradicionalmente, las evaluaciones de desempeño se organizaban de manera burocrática. Debido a esto, sufrió demoras innecesarias en la toma de decisiones. Estos procesos en su mayoría estaban estrechamente enfocados y funcionaban de forma aislada sin tener ningún vínculo con la visión o los objetivos generales de la organización y el efecto secundario de esto fue que generó escepticismo entre los gerentes y los empleados sobre cualquier nueva iniciativa de RH.

La gestión del desempeño es un término mucho más amplio en comparación con la evaluación del desempeño. La razón es que se ocupa de una gama de actividades de las que nunca se ocupan las evaluaciones de desempeño. Este sistema es un enfoque estratégico e integrado que apunta a construir organizaciones exitosas. Se puede lograr desarrollando equipos e individuos de alto desempeño y mejorando el desempeño de las personas.

Este proceso comienza cuando se define un trabajo y hace hincapié en la planificación inicial en lugar de mirar hacia atrás a diferencia de las evaluaciones de desempeño y el enfoque está en el diálogo continuo en lugar de los documentos de evaluación y las calificaciones. Por lo tanto, la gestión del desempeño puede considerarse como un proceso continuo y contribuir mucho a la organización.

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