¿Qué es el Desarrollo Ejecutivo?
El desarrollo ejecutivo es un proceso continuo que ayuda a los gerentes a adquirir conocimientos, habilidades y capacidades para manejar las situaciones actuales de una manera más eficiente y madurar para manejar con éxito los desafíos futuros.
El desarrollo ejecutivo también se conoce como desarrollo gerencial. Es una de las áreas de más rápido desarrollo en personal. Se sabe que un equipo de gestión eficaz puede ser tan importante para la supervivencia de una organización como cualquier elemento tangible del balance.
Definición de desarrollo ejecutivo
Peter Drucker lo define como: “Una institución que no puede producir sus propios gerentes morirá. Desde un punto de vista general, la capacidad de una institución para producir un gerente es más importante que su capacidad para producir bienes de manera eficiente y económica”.
Según Flippo, el desarrollo ejecutivo incluye el proceso mediante el cual los gerentes y ejecutivos adquieren no solo habilidades y competencias en su trabajo actual, sino también capacidades para futuras tareas gerenciales de creciente dificultad y alcance.
Según Johnson y Sorcher, el desarrollo gerencial se enfoca en desarrollar de manera sistemática la base de conocimientos, actitudes, habilidades básicas, habilidades interpersonales y habilidades técnicas del cuadro gerencial.
Objetivos del Desarrollo Ejecutivo
Los 4 objetivos principales del desarrollo ejecutivo son:
- Sostener en un entorno dinámico y competitivo
- Garantizar personal competente en todos los niveles.
- Desarrollar líderes
- Crecimiento de carrera ejecutiva
Sostener en un entorno dinámico y competitivo
En el mundo dinámico de hoy, donde existe una gran competencia, es muy importante mantenerse al día con las últimas tecnologías, procesos comerciales, etc. La obsolescencia gerencial se evita invirtiendo en los ejecutivos para adquirir conocimientos, habilidades y destrezas.
Deben ser lo suficientemente eficientes y competentes para poder hacer frente a las fuerzas del mercado y mantenerse por delante de la competencia.
Garantizar personal competente en todos los niveles.
Es necesario que haya personal competente en cada nivel de la organización para que se puedan evitar los cuellos de botella y el negocio pueda funcionar sin problemas. Los ejecutivos de cada nivel deben tener un buen desempeño y su potencial debe explotarse al máximo.
Desarrollar líderes
Tiene que haber un personal competente. El desarrollo ejecutivo es un proceso futurista y de largo plazo. No solo ayuda a los ejecutivos a realizar sus trabajos actuales de manera eficiente, sino que también les enseña cómo prepararse para roles más importantes.
- Crea líderes desde dentro de la organización.
- Les ayuda a crecer para mirar diferentes situaciones comerciales de una manera madura, ampliar su perspectiva, mejorar su capacidad para tomar las decisiones correctas, mejorar sus habilidades de comunicación.
- Los ejecutivos de cada nivel deben tener un buen desempeño y su potencial debe explotarse al máximo.
Crecimiento de carrera ejecutiva
Planifica el crecimiento de la carrera de los ejecutivos. No solo mejora sus habilidades comerciales, sino que también los ayuda a crecer personalmente y convertirse en mejores seres humanos. Están preparados para roles más altos para que puedan ser promovidos en el futuro.
- Conduce a un aumento de su moral, confianza en sí mismos y compromiso con la organización.
- Se sienten seguros de que sus objetivos de carrera se pueden cumplir en la organización actual, conduce a la retención de empleados y no sienten la necesidad de dejar la organización por pastos más verdes.
Importancia del desarrollo ejecutivo
El desarrollo ejecutivo es importante por las siguientes razones:
- Se requieren programas de desarrollo ejecutivo para capacitar y desarrollar gerentes profesionales.
- Ayuda a los gerentes a desarrollar habilidades para enfrentar la competencia feroz.
- Permite a los gerentes enfrentar problemas relacionados con la tecnología y la institución.
- Ayuda a desarrollar mejores relaciones con los trabajadores.
- Los ejecutivos necesitan capacitación y educación para comprender y adaptarse a los cambios en los cambios socioeconómicos.
- Se requiere desarrollo ejecutivo para ampliar la perspectiva de los gerentes.
Factores que influyen en el desarrollo ejecutivo
- La falta de capacitación de los gerentes conducirá a gerentes ineficaces e ineficientes que afectarán negativamente el desempeño de la organización.
- En ausencia de vías de capacitación y desarrollo, los gerentes de desempeño pueden sentirse desmotivados y frustrados al liderar las organizaciones.
- El desempeño organizacional puede verse afectado por la pérdida de cuotas de mercado, menores ventas, menor rentabilidad, etc.
- La ausencia/escasez de gerentes capacitados y capacitados hace que sea importante para las organizaciones contar con estrategias de retención adecuadas.
- Las presiones competitivas hacen necesario que las organizaciones desarrollen continuamente nuevos productos y servicios, y también mantengan la calidad de los existentes.
- El entorno competitivo hace imperativo que las organizaciones se reestructuren y rediseñen continuamente, y para embarcarse en estos procesos, es fundamental que las organizaciones capaciten a los gerentes para los nuevos escenarios.
Métodos de desarrollo ejecutivo
Los métodos de desarrollo ejecutivo se pueden dividir en términos generales en las siguientes dos categorías:
- En el trabajo de formación
- Entrenamiento fuera del trabajo
Los métodos de desarrollo ejecutivo son:
- Entrenamiento
- Rotación de trabajo
- Suplente
- Proyectos y asignaciones
- Conferencias
- Conferencia
- Juegos de Negocios
- Caso de estudio
- Juego de rol
- Entrenamiento de sensibilidad
- En técnica de canasta
En el trabajo de formación
Bajo la capacitación en el trabajo, los empleados se capacitan mientras realizan su trabajo diario. Las habilidades se adquieren mientras los empleados llevan a cabo sus tareas y responsabilidades diarias.
Aprenden en el entorno de trabajo real al enfrentar desafíos y situaciones y resolverlos bajo la guía de un empleado muy superior y experimentado.
La capacitación en el trabajo puede tomar las siguientes formas:
Entrenamiento
El coaching es un proceso en el que el aprendiz se coloca bajo un empleado con mucha experiencia o un supervisor que instruye y guía al aprendiz en el trabajo diario.
- Le instruye qué tareas debe completar y el procedimiento para terminarlas con éxito y lo guiaría en los momentos de errores cometidos por él.
- Para ayudar al aprendiz a crecer y mejorar su toma de decisiones y sus habilidades analíticas, los supervisores también pueden pedirle que maneje situaciones y problemas complejos.
Rotación de trabajo
Un empleado se cambia entre dos o más funciones o departamentos. Esto les ayuda a adquirir conocimientos y experiencia en diversos campos. Obtienen una gran exposición a varios aspectos del negocio.
- Se desarrollan de esta manera para manejar roles más grandes donde se requiere conocimiento de los diversos campos.
- Ayuda a mantenerlos motivados ya que tienen que enfrentar nuevos desafíos bajo diferentes roles.
- También ayuda a reducir la monotonía del trabajo y no conduce al aburrimiento.
- Les ayuda a obtener más experiencia y conocimientos en los diversos campos de operaciones.
Suplente
Un puesto en la organización puede quedar vacante en un futuro próximo debido a razones como la jubilación, el ascenso o la transferencia del titular del puesto actual.
- En tal caso, un recurso subalterno es elegido por el jefe de un departamento en particular que se coloca como suplente bajo el superior que está a punto de dejar ese puesto.
- El superior capacitará al suplente de cerca y lo hará capaz de manejar el rol de manera eficiente al incluirlo en todos los procesos diarios y la toma de decisiones.
- Esto ayuda a la organización a no verse afectada cuando el titular del puesto se va, ya que cuenta con personal capacitado listo para reemplazarlo.
Proyectos y asignaciones
Los empleados pueden recibir algunos proyectos especiales y tareas para manejar. Es posible que deban realizar una investigación y un análisis en profundidad y presentar un informe que aconseje una solución al problema o caso en cuestión.
- Esto proporciona al empleado una experiencia de primera mano y un conocimiento profundo para trabajar en el campo.
Entrenamiento fuera del trabajo
La capacitación fuera del trabajo se imparte cuando se deben enseñar nuevas habilidades y conocimientos laborales a los empleados. La capacitación fuera del trabajo se lleva a cabo fuera del lugar de trabajo inmediato.
Puede haber sesiones en el aula y capacitadores externos a la organización para capacitar a los empleados. Es más costoso y más artificial que la capacitación en el trabajo.
A continuación se presentan las diversas formas de capacitación fuera del trabajo
Conferencias
Las conferencias se llevan a cabo sobre un tema en particular o un área de trabajo especializada para un grupo de personas. Es conducido por una persona experimentada y educada que tiene un conocimiento profundo en esa área.
- Se puede hacer en forma de presentación de PowerPoint, ayudas audiovisuales o simplemente un discurso.
- El presentador debe tener buenas habilidades de comunicación e interpersonales, debe estar completamente seguro de su conocimiento y ser muy claro al impartirlo.
- Debe dar espacio a las discusiones y permitir que se convierta en una sesión interactiva para mantener el ambiente animado y mantener el interés de la audiencia.
Conferencia
La conferencia es una reunión de personas realizada para discutir un tema de interés común.
Se pide a todas las personas que se preparen sobre el tema y se reúnan para discutirlo en detalle. El líder de la conferencia crea un entorno que promueve debates saludables. Se alienta a los participantes a expresar libremente sus opiniones sobre el tema en discusión.
- Es una experiencia enriquecedora para cada participante ya que tienen mucho que aprender de los puntos de vista y opiniones de otros participantes.
- El líder de la conferencia debe asegurarse de que la conferencia avance según las pautas deseadas y planificadas.
Juegos de Negocios
Bajo este método de desarrollo ejecutivo, los aprendices generalmente se dividen en equipos y se les presenta una situación hipotética que es muy cercana a una situación en tiempo real.
- Se les pide que tomen ciertas decisiones y resuelvan la situación en cuestión o produzcan los resultados deseados.
- Una vez que elaboran un plan, se alimenta al sistema y se les informa sobre el impacto y el resultado de su decisión.
- Sobre la base de la retroalimentación proporcionada a ellos, es posible que deseen cambiar el curso de acción a adoptar para resolver la situación, este ejercicio continúa hasta que puedan lograr los resultados deseados.
Este ejercicio ayuda a mejorar las habilidades gerenciales y de liderazgo y la capacidad de toma de decisiones de los participantes. Es una herramienta muy efectiva de desarrollo ejecutivo ya que les permite experimentar cómo sus decisiones y acciones impactan en el negocio.
Caso de estudio
La toma de decisiones es un papel muy importante de un gerente que afecta en gran medida la rentabilidad de un negocio. El método de estudio de casos trae situaciones interesantes del mundo real al aula. Estos casos generalmente se basan en situaciones complejas que pueden surgir en el entorno empresarial.
- Se espera que los participantes lean detenidamente y dominen el contenido del caso, deben poder captar el objetivo del estudio de caso e identificar el problema.
- La solución al problema estaría más o menos en la línea de los conceptos que ya les enseñaron.
- Deben poder decidir sobre un curso de acción correctivo para resolver el estudio de caso.
- También deberían poder juzgar el impacto y la eficacia de sus acciones correctivas en el resultado final.
- Esto ayuda a mejorar sus habilidades de gestión y toma de decisiones.
Juego de rol
Bajo el método de juego de roles, se presenta a los alumnos una situación compleja o conflictiva. Luego, cada alumno desempeña el papel de un miembro específico de la organización cuya presencia y toma de decisiones se requiere para resolver la situación.
- Es como un acto escénico espontáneo donde cada participante juega un papel diferente y trabaja para resolver un problema dado en la mano en una capacidad diferente.
- Mientras desempeñan sus roles, se familiarizan con su propia perspicacia comercial, en respuesta inmediata pueden corregir errores y reorientar su enfoque de la manera correcta, de esta manera aprenden haciendo cosas.
- El objetivo principal del juego de roles es mejorar las habilidades interpersonales de los participantes a medida que aprenden cómo reaccionan los demás a sus sugerencias y cómo sus decisiones afectan otros roles.
Entrenamiento de sensibilidad
El entrenamiento de sensibilidad tiene como objetivo desarrollar la flexibilidad conductual mejorando el poder de tolerancia de los participantes hacia el comportamiento de los demás.
- Les permite comprender mejor los puntos de vista y las opiniones de los demás.
- Consiste en un grupo no estructurado de 10 a 15 personas sin entrenador ni líder que los guíe; por lo tanto, los alumnos están motivados para resolver la situación por sí mismos.
- Para encontrar una solución, comienzan a formar algún tipo de jerarquía, algunos tratan de convertirse en líderes a la fuerza y otros aprendices pueden oponerse.
- Conduce a la autorrealización de lo que uno quiere y de cómo reaccionan los demás a su forma de manejar una situación.
- Sin el apoyo de los capacitadores, los aprendices comienzan a examinar su comportamiento interpersonal, se brindan retroalimentación y comienzan a experimentar con una variedad de nuevos comportamientos y valores que podrían utilizar en su lugar de trabajo.
En técnica de canasta
En este enfoque, a los alumnos se les presenta una serie de tareas y problemas que pueden encontrar en su «canasta» mientras desempeñan el papel de gerente.
- Se les entregan varios archivos, llamadas telefónicas, informes, mensajes sin una secuencia particular.
- Necesitan priorizar las tareas en cuestión, delegar el trabajo y limpiar la canasta dentro de un marco de tiempo determinado.
- Esto les ayuda a familiarizarse con las complejidades del trabajo de un gerente.
Proceso de desarrollo ejecutivo
Las organizaciones contemporáneas se han dado cuenta de la importancia del capital humano y encuentran cada vez más su necesidad de capacitar y desarrollar continuamente los recursos humanos.
El proceso de llegar a las necesidades de desarrollo de los ejecutivos se puede ver de manera integral a través del proceso que se muestra en la figura:
Etapa del proceso de desarrollo ejecutivo
Etapa I
En la Etapa I, a nivel macro, hay tres elementos clave que se consideran como
- Ventaja competitiva
- estrategia organizacional
- Objetivos organizacionales
El análisis del entorno competitivo ayuda a la organización a decidir su posicionamiento competitivo en el mercado, a partir del cual se traza la estrategia organizacional en un intento de transformación o reposicionamiento de la organización.
Etapa II
Esta etapa se ocupa del análisis del mapeo de competencias, la identificación de brechas de competencias y la planificación de carrera. Esta etapa es la fase más importante y crucial del proceso de desarrollo ejecutivo.
- En la etapa de competencia que ayuda a capturar las competencias de todos los empleados de la organización que incluye también las capacidades de la gerencia.
- En la segunda etapa, se analizarán los requisitos organizacionales y la brecha de competencias.
- En la tercera fase, se trata de identificar y verificar las necesidades organizacionales, el crecimiento individual y junto con la planificación de carrera de los ejecutivos.
Etapa III
Esta etapa se ocupa de las actividades de evaluación de las necesidades de formación de las personas y de todos los empleados a partir de las cuales se elabora el Plan Anual de Formación (ATP).
Con base en el plan de capacitación anual, se elige a los empleados para exponerlos a un programa de capacitación corporativo, a programas de capacitación internos y organizaciones externas.
Pasos del proceso de desarrollo ejecutivo
- Análisis de Necesidades de Desarrollo
- Valoración del Talento Directivo Actual
- Planificación de programas de desarrollo individual
- Establecimiento del Programa de Capacitación y Desarrollo
- Evaluación de programas en desarrollo
Análisis de Necesidades de Desarrollo
En primer lugar, se determinan las necesidades de desarrollo presentes y futuras de la organización. Es necesario determinar cuántos y qué tipo de ejecutivos se requieren para atender las necesidades presentes y futuras de la empresa.
Valoración del Talento Directivo Actual
Se realiza una evaluación cualitativa de los ejecutivos existentes para determinar el tipo de talento ejecutivo disponible dentro de la organización.
Planificación de programas de desarrollo individual
Cada uno de nosotros tiene un conjunto único de características físicas, intelectuales y emocionales. Por lo tanto, el plan de desarrollo debe hacerse a la medida de cada individuo.
Establecimiento del Programa de Capacitación y Desarrollo
El departamento de recursos humanos prepara programas completos y bien concebidos.
Evaluación de programas en desarrollo
Se gasta una cantidad considerable de dinero, tiempo y esfuerzos en programas de desarrollo ejecutivo. Por lo tanto, es natural averiguar en qué medida se ha logrado el objetivo del programa.
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