¿Qué es el desarrollo de liderazgo? Importancia, Objetivos, Desafíos

¿Qué es el Desarrollo de Liderazgo?

El desarrollo de liderazgo es el proceso implementado para impartir conocimientos, habilidades, actitudes y visiones al personal gerencial que desempeña roles de líderes para apoyarlos y administrar el trabajo con éxito y profesionalmente.

Importancia del desarrollo del liderazgo

La mayor necesidad en nuestro país hoy en día es el liderazgo. Pareek (2008) afirma que cualquiera puede liderar en cualquier nivel; hay dos excusas. Apenas importa quién está en primera línea o en primera línea. La persona debe ser digna de liderar cualquiera que sea su nivel en la empresa.

El desarrollo del liderazgo es fundamental por las siguientes razones:

Debido a la alta rotación, el arribismo, la moral y la lealtad de los empleados está disminuyendo.
Debido a la reducción de los comportamientos de ciudadanía en una organización. Desarrollo de liderazgo.
El papel de los líderes es crucial para que la empresa asuma la responsabilidad social y pública.
El liderazgo es esencial para que las organizaciones aborden la complejidad del entorno operativo y el tamaño y la complejidad cada vez mayores de las organizaciones.
Complejidades en las relaciones sindicato-gerencia.
El escenario tecnológico e industrial está pasando por cambios rápidos debido a que los gerentes enfrentan problemas complicados que surgen de la automatización, la intensa competencia en el mercado, el crecimiento de nuevos mercados, el aumento de la conciencia del cliente, una mayor participación laboral.

Objetivos del Desarrollo de Liderazgo

Con base en las observaciones y conceptos y también con el objetivo de lograr objetivos, las organizaciones organizan programas de desarrollo de liderazgo que son los siguientes:

Facilitar el número requerido de líderes a la organización que tengan la habilidad para satisfacer las necesidades organizacionales presentes y futuras.
Inculcar capacidades de líder entre los gerentes un sentido de autodependencia, logro y afiliación a los miembros del equipo.
Inspirar a los líderes y hacerlos crecer para enfrentar los desafíos, hacer frente a los cambios y manejar situaciones difíciles.
Liberar sus responsabilidades con un mejor desempeño.
Para una mejora sostenida del rendimiento y la competencia.

Mecanismo de Desarrollo de Liderazgo

El desarrollo de liderazgo es el proceso implementado para impartir conocimientos, habilidades, actitudes y visiones al personal gerencial que desempeña roles de líderes para apoyarlos y administrar el trabajo con éxito y profesionalmente.

Los gerentes pueden transformarse en líderes, y los líderes se desarrollan aún más a través de ciertos mecanismos estructurados como reclutamiento, capacitación, delegación, evaluación de 360 grados, tutoría y otros mecanismos de desarrollo (Prateek 2008).

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Los siguientes son el desarrollo del liderazgo del mecanismo:

Reclutamiento
Capacitación
Delegación para el Desarrollo del Liderazgo
Hacer que la delegación sea efectiva
Aprendizaje experimental
tutoría
Comentarios de 360 grados
Aprendizaje activo

Reclutamiento

El desarrollo del liderazgo básicamente comienza con la selección de personas interesadas en aprender, desaprender y reaprender. Deben tener la capacidad de aprendizaje para desarrollar cualidades de liderazgo muy rápido.

Mediante procesos como el uso de evaluaciones psicométricas, entrevistas, ejercicios de simulación; centros de evaluación los líderes potenciales pueden ser identificados durante el proceso de reclutamiento.

Capacitación

Para mejorar las habilidades de liderazgo de las personas, los programas de capacitación sistemáticos se utilizan ampliamente. El líder requiere ciertos rasgos como integridad, lealtad, compromiso, energía, decisión y desinterés.

Los programas de capacitación en liderazgo pueden tener una duración más corta cuando los talleres se llevan a cabo para inducir una habilidad particular o un rasgo. También se ofrecen programas a largo plazo para desarrollar varias habilidades y características. En los diferentes niveles de la organización, el liderazgo requiere el desarrollo de diferentes competencias focales.

Delegación para el Desarrollo del Liderazgo

Una forma formal de mejorar las capacidades de liderazgo es delegar responsabilidades y tareas. La capacidad y el conjunto de habilidades de la persona en quien se delegará la responsabilidad deben evaluarse cuidadosamente de antemano.

Una vez autorizado a través de la delegación, es probable que el empleado aplique su juicio en el mejor interés de la organización.

Hacer que la delegación sea efectiva

Delegar no es simplemente pasar la tarea sino que es un proceso deliberado. El alcance de los límites de funciones debe decidirse de manera conjunta para que pueda delegar con éxito. El senior necesita hacer un análisis de brechas con respecto a la capacidad y el conocimiento y tratar de hacer arreglos para llenar el vacío.

Aprendizaje experimental

El aprendizaje experiencial es el proceso de aprender de la experiencia directa. Esto es muy adecuado para la adquisición de habilidades prácticas, donde el ensayo y error y la oportunidad de practicar técnicas relacionadas con tareas reales es esencial. El aprendizaje experiencial, la forma de adquirir habilidades, es parte integral de la educación vocacional en muchos países.

Los pocos ejemplos de métodos experimentales de aprendizaje son la capacitación en el trabajo, los simuladores de equipos, los juegos y la simulación, el estudio y el análisis de casos, los juegos de roles, el modelado del comportamiento y la sensibilidad.

tutoría

Es una asociación entre dos personas (mentor y aprendiz) que trabajan en un campo similar o comparten experiencias similares. El mentor generalmente pasa a ser significativamente mayor que el aprendiz.

El enfoque de la relación de tutoría es construir una perspectiva a largo plazo en el plan de crecimiento del aprendiz. Es un poderoso desarrollo personal y una herramienta habilitadora. La tutoría es una forma efectiva de ayudar a las personas a construir una perspectiva más amplia para sus carreras.

Comentarios de 360 grados

Este sistema de evaluación proporciona información adecuada para elegir las debilidades de una persona e iniciar los pasos para superarlas. El propósito de la evaluación de 360 grados es ayudar a cada individuo a comprender sus fortalezas y debilidades, y también brindar información sobre los aspectos de su trabajo que requieren desarrollo profesional.

La retroalimentación de 360 grados se usa básicamente como una evaluación para el desarrollo del personal en lugar de una evaluación.

Aprendizaje activo

El Aprendizaje en Acción es un enfoque para el desarrollo de las personas en las organizaciones que toma la tarea como vehículo para el aprendizaje. Se basa en la premisa de que no hay aprendizaje sin acción ni acción sobria y deliberada sin aprendizaje.

El método tiene tres componentes principales:

personas que aceptan la responsabilidad de tomar medidas sobre un tema en particular; problemas,
la tarea que la gente se propone,
y un grupo de aproximadamente seis colegas que se apoyan y se desafían mutuamente para avanzar en los problemas.

El aprendizaje activo implica tanto el autodesarrollo como el desarrollo de la organización”. Mike Pedler (1991). El aprendizaje activo requiere un grupo de 6 a 8 personas que se reúnan regularmente y se ayuden entre sí para aprender de su experiencia, lo que se conoce como conjunto de aprendizaje activo.

Retos del Liderazgo

Todos y cada uno de los individuos no nacen con el mismo potencial para liderar bien; bastante algunos pueden no tener la habilidad para liderar en absoluto. Los líderes son los que marcan la diferencia y tienen que desempeñar diferentes roles.

El fracaso del liderazgo ocurre cuando la persona no es capaz de desempeñar con eficacia los roles. Ramnarayan (2007) destaca cuatro desafíos del liderazgo: líder como sintonizador cognitivo, catalizador de personas, arquitecto de sistemas, generador de eficiencia.

Estos desafíos del liderazgo se explican a continuación:

El líder como sintonizador cognitivo
El líder como catalizador de personas
Líder como arquitecto de sistemas
El líder como constructor de eficacia

El líder como sintonizador cognitivo

Como sintonizador cognitivo, un líder tiene que intensificar los cambios. Los empleados necesitan una transformación del comportamiento para el éxito del esfuerzo de cambio. También es esencial que se comporten de una manera cualitativamente diferente de la forma en que solían ser.

El líder como catalizador de personas

Los líderes son obligatorios para construir coaliciones de apoyo, calcular los intereses de las personas en diferentes configuraciones, modificar los incentivos de las personas para el cambio, enmarcar y crear mensajes de cambio de una manera que induzca el apoyo, también para introducir un proceso que sea abierto, transparente e inclusivo. consultando lo más ampliamente posible. Con estas actuaciones se concluye que un líder debe ser un catalizador de personas.

Líder como arquitecto de sistemas

Según Ramnarayan (2007) como arquitecto de sistemas, los líderes son quienes crean vínculos interfuncionales en la organización, crean nuevas prácticas para la mejora y ejecutan el cambio.

El líder como constructor de eficacia

Un líder tiene que formar capacidad de cambio. Las organizaciones indias también han comenzado a operar en una aldea global debido al seguimiento del proceso de liberalización. Para hacer frente a las modificaciones debidas al cambiante escenario empresarial, un líder tiene que desarrollar finalmente la capacidad de cambio.