Ética en la Gestión del Desempeño

El comportamiento ético de una organización es una clave esencial para hacer negocios en el competitivo mercado actual. Este tipo de comportamiento juega un papel importante en el éxito general de la organización y, en este sentido, el profesor de ética Brenner (1992) observó: “Un programa de ética empresarial se compone de valores, políticas y actividades que impactan en la idoneidad del comportamiento de la organización. ‘

Las organizaciones están definiendo un programa integral de ética y cumplimiento que incluye seis componentes:

  • Normas escritas de conducta ética en el lugar de trabajo
  • Medios para que un empleado denuncie de forma anónima violaciones de las normas éticas
  • Orientación o capacitación sobre conducta ética en el lugar de trabajo
  • Una oficina específica, línea telefónica, dirección de correo electrónico o sitio web donde los empleados pueden obtener asesoramiento sobre cuestiones relacionadas con la ética.
  • Evaluación de la conducta ética como parte de las evaluaciones periódicas del desempeño
  • Medidas disciplinarias contra los empleados que cometen violaciones a la ética

¿Qué es la ética?

Según Dave Kinnear, la ética puede definirse como un proceso mediante el cual elegimos entre valores morales y/o económicos en competencia.

Concepto de ética

Para definir la ética, es un sistema o código de normas morales de una determinada persona, grupo o profesión. Puede definirse como las acciones que un individuo toma sobre sí mismo para asegurar su supervivencia continua a través de la dinámica.

La ética se ocupa de realizar o no ciertos tipos de acción de acuerdo con lo que es aceptable para la sociedad en su conjunto y, por lo tanto, la ética es el proceso de decidir qué es bueno para los seres humanos y también del pensamiento racional destinado a establecer ‘ ¿Qué valores mantener y cuándo mantenerlos?


Principios de Ética en la Gestión del Desempeño

Los principios clave de la gestión ética del desempeño son los siguientes:

  • Un sistema de gestión del desempeño ético dirige a sus empleados a respetar los valores fundamentales de la organización. Porque la ética practicada por la organización está en conjunción con su entorno. Por otro lado, la organización respeta a sus empleados y proporciona un buen ambiente de trabajo para que generen el resultado según el potencial.
  • Este sistema está diseñado para que la transparencia en su funcionamiento y todas las partes involucradas en el sistema de gestión del desempeño respeten las necesidades, valores y preocupaciones de los demás.
  • Enfatiza la responsabilidad individual por la toma de decisiones personales, el comportamiento y la acción en lugar de la responsabilidad colectiva.
  • Este sistema pone énfasis en que los empleados respeten y consideren activamente las inquietudes y cuestiones éticas de todas las partes interesadas, en lugar de centrarse únicamente en los accionistas.
  • Esto busca construir o cambiar la cultura a un estado en el que la visión de la organización incluya a sus empleados, sus clientes y la sociedad en general. Los valores y normas de la organización respaldan la toma de decisiones, el comportamiento y las acciones de los empleados de acuerdo con una ética visión.
  • Este sistema proporciona un entorno justo y libre a sus empleados para que los empleados puedan tener la oportunidad de examinar la base sobre la que se tomaron las decisiones importantes.

Cuestiones y dilemas éticos

Rushworth Kidder (1995) dijo que “Un dilema ético no es una elección entre el bien y el mal, sino una elección entre dos derechos”.

En las organizaciones, muchos gerentes hablan de ética pero no reconocen ni actúan sobre cuestiones éticas en sus responsabilidades gerenciales diarias y la mayoría de las cuestiones éticas surgen de las relaciones entre las personas dentro de los entornos organizacionales. Hay resultados de encuestas recientes en los que una gran organización indica que solo el 26% de los gerentes creen que son reconocidos y reforzados por sus decisiones y comportamientos éticos.

La gestión del desempeño es esencialmente un sistema basado en el compromiso de la organización. Esto busca alinear la acción y el comportamiento de los empleados hacia las metas organizacionales deseadas. Dado que los empleados son la clave de la organización, sus creencias, valores, comportamientos y acciones tienen un impacto profundo en los resultados de la organización y la mayoría de las organizaciones entienden que los empleados tienden a participar en comportamientos que son reconocidos y recompensados, y evitan comportamientos que son sancionados.

Por ejemplo: en ABC Ltd. existe un sistema de recompensas basado en el desempeño donde uno de los empleados ha realizado un trabajo sobresaliente durante todo el año, por lo que merece un gran reconocimiento. Sin embargo, ya se le paga en la parte superior del rango salarial para su grado de trabajo. Por esta razón, ABC Ltd. tiene demasiadas personas en el grado por encima de él, por lo que la empresa no puede promoverlo.

Asimismo, a continuación se enumeran algunas de las cuestiones y dilemas éticos:

  • Evaluación de desempeño
  • Conflicto de valores
  • Política del lugar de trabajo
  • Compromiso de los empleados
  • Tomar crédito innecesario
  • Prácticas ilegales y poco éticas
  • Lealtades Múltiples

Evaluación de desempeño

La evaluación del desempeño se presta a cuestiones éticas, ya que la evaluación del desempeño de un individuo se basa en observaciones y juicios, y se espera que los gerentes de recursos humanos observen el desempeño para juzgar su eficacia.

Los gerentes tienden a calificar alto a aquellos empleados a quienes consideran sus leales e inflan sus calificaciones de desempeño y los recompensan por el desempeño que nunca han exhibido, o quizás nunca podrían brindar. En tales situaciones, este tipo de conductas y acciones gerenciales poco éticas tienen un efecto perjudicial sobre el resto de los empleados, incluidos los artistas.

Conflicto de valores

Cada organización tiene su propio conjunto de valores fundamentales y esperan que sus empleados honren y practiquen estos valores. Por otro lado, si estamos considerando a los empleados, ellos también tienen su propio conjunto de valores y objetivos y quieren seguir su propio valor en lugar de los valores de la organización.

Política del lugar de trabajo

La política del lugar de trabajo es la principal preocupación en estos días y, según una encuesta, se estima que el 18 por ciento del tiempo de un administrador se dedica a resolver conflictos entre empleados. Este tipo de situación también establece que el uso de dicho comportamiento intencional está diseñado para adquirir poder o para proteger su propio interés.

Compromiso de los empleados

Se ha visto que muchos empleados talentosos muestran desinterés por sus puestos de trabajo y trataron de mantener el nivel mínimo de rendimiento para conservar sus puestos. En la mayoría de las situaciones se ha observado que dedican su precioso tiempo a otras actividades innecesarias.

Por ejemplo: Empleados que utilizan el acceso a Internet de su organización para fines personales durante las horas de trabajo y resulta en pérdidas de productividad.

Tomar crédito innecesario

En un sentido práctico, hay muchos gerentes que muestran el trabajo de sus empleados como propio y se llevan el crédito innecesario de sus empleados para trabajar. Estos gerentes son incompetentes o no les gusta trabajar, y manipulan el buen trabajo de sus subordinados como si fuera propio y este tipo de problemas afectan negativamente el desempeño de los empleados.

Prácticas ilegales y poco éticas

Hay diferentes tipos de actividades que incluyen el trato feudal dado a los empleados, el soborno, las puñaladas por la espalda, la política de la oficina, etc. y todas estas actividades afectan el resultado de la gestión del desempeño. Hay una encuesta de Ernst and Young, India, que mantiene niveles de fraude comparativamente más altos en 42 por ciento con el nivel global de 27 por ciento.

Este comportamiento gerencial poco ético tiene un impacto devastador en la moral, la motivación, el compromiso y el desempeño de los empleados, lo que no es bueno para la salud de la organización.

Lealtades Múltiples

La lealtad es un valor ético y muchas personas sienten la obligación de promover los intereses de grupos especiales o amigos. Sin embargo, la lealtad principal es al código de ética y al bien público y estas obligaciones pueden volverse poco éticas cuando se extienden para asegurarse de que un grupo especial o individuo se beneficie a expensas de otros grupos.


Desarrollo del Código de Ética

Las pautas clave para mantener un sistema de gestión del desempeño ético en la organización se detallan a continuación:

  1. Responsabilidad de RRHH
  2. Desarrollo de estándares
  3. Liderazgo Etico
  4. Equidad y Justicia
  5. Manejo de conflictos
  6. Transferencia de información

Responsabilidad de RRHH

En las organizaciones, los profesionales de RRHH son los responsables de añadir valor desarrollando las funciones de RRHH. También son responsables de mantener el equilibrio entre la mejora del desempeño y el comportamiento ético en la organización.

Los profesionales de recursos humanos actuarán como custodios de la ética y capacitarán y desarrollarán los recursos humanos para tratar con eficacia los problemas de moralidad, integridad y honestidad de las relaciones con otras partes interesadas, en particular los clientes, los proveedores y la sociedad en general.

Desarrollo de estándares

Los profesionales de recursos humanos deben esforzarse por cumplir con los más altos estándares de competencia y ética. El propósito es mantenerse al tanto de la estrategia, la misión y los objetivos de la organización de manera continua y consistente.

Deben impulsar la formación ética de los altos directivos y empleados a gran escala. Tienen que educarlos sobre la importancia de la ética para lograr estándares de alto desempeño. Los profesionales de recursos humanos deben transmitir la ética a los empleados, gerentes y partes interesadas externas a través del sistema de gestión del desempeño.

Liderazgo Etico

Al hacer de la gestión del desempeño un esfuerzo de gestión verdaderamente creíble, transparente y alineado con el negocio, los profesionales de recursos humanos deben mostrar un liderazgo individual. Deben actuar como comunicadores de ética para mejorar la situación de sus organizaciones.

Equidad y Justicia

Para los logros laborales de los empleados y su contribución para mejorar la competencia y el desempeño de la organización, debe haber equidad y justicia con respecto a las recompensas y reconocimientos.

Los profesionales de recursos humanos son éticamente responsables de promover la equidad y la justicia en la organización y deben permitir una cultura donde el comportamiento y la acción éticos sean un criterio clave de desempeño.

Manejo de conflictos

Deben salvaguardar el interés de todas las partes interesadas para eliminar el conflicto que surge entre gerente-empleados, empleador-empleado y empleados-organización sobre ciertos temas relacionados con recompensas y reconocimiento, etc.

Transferencia de información

Los profesionales de recursos humanos deben garantizar la veracidad de la comunicación. Debe ser con respecto a la retroalimentación y el asesoramiento sobre el desempeño y ayudar a los altos directivos a tomar decisiones informadas sobre el personal.

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