¿Qué es la Due Diligence de RRHH?

Durante una fusión o una adquisición, el adquirente también asume el capital humano de la empresa. El proceso de comprensión de este lado humano de la empresa objetivo se denomina debida diligencia de recursos humanos o recursos humanos.

Los recursos humanos (HR) es uno de los activos más subestimados de cualquier empresa. La razón principal de esto es que no existe un método sencillo para calcular el valor del recurso humano de la empresa. Se podría decir que el costo en el que incurre la empresa para mantener la fuerza laboral actual puede considerarse como su valor. En realidad, eso está lejos de la verdad. El fenómeno principal aquí es que las personas dirigen una empresa y son el factor determinante de lo buena o mala que es o sería la empresa. La gente de la empresa es en realidad su recurso invaluable.

Importancia de la debida diligencia de recursos humanos

Al realizar una fusión o una adquisición, el adquirente tendrá en cuenta todos los factores principales, como las finanzas de la empresa objetivo, la presencia comercial, la eficiencia operativa, etc. Sin embargo, no lleva a cabo una buena diligencia debida de recursos humanos. Tomemos un caso de estudio para comprender la importancia de la diligencia debida de recursos humanos:

En 1998, Bank One adquirió First Chicago NBD. La razón detrás de la adquisición era muy clara: querían sobrevivir en una industria que se consolidaba rápidamente. Después del acuerdo, Columbus (adquirente) se convirtió en el octavo banco más grande de los Estados Unidos y el banco más dominante en el Medio Oeste. Sin embargo, en los siguientes tres años, los 16 altos ejecutivos que fueron elegidos para dirigir la empresa se habían ido y el resultado no fue tan fácil como se esperaba. Este acuerdo se registró como uno de los mayores desastres en 1999 simplemente porque el adquirente no consideró el delicado meollo de la diligencia debida de recursos humanos. Más tarde, la empresa rectificó su error y cobró impulso.

Una vez que comprendemos la importancia de la diligencia debida de recursos humanos, la siguiente pregunta es: ¿qué es todo parte de la diligencia debida de recursos humanos? Intentemos responder eso en detalle.

Áreas de Investigación en Due Diligence de RRHH

El adquirente podría querer analizar las siguientes áreas para comprender completamente el lado humano de la empresa objetivo:

El grupo de empleados

Esta área incluye la información más básica sobre la empresa objetivo. La información incluye –

  • Número de empleados
  • Títulos y roles de cada empleado.
  • Edad
  • Salario
  • Localización
  • Tenencia
  • Conjunto de habilidades y talento, etc.

Esta área es básicamente comprender la demografía del capital humano de la empresa objetivo.

Estructura de organización

Comprender la estructura organizativa de la empresa objetivo es muy importante porque la reestructuración es inevitable en algún momento después del acuerdo de fusión y adquisición. La estructura incluye –

  • Relaciones de informes funcionales
  • Relaciones de informes administrativos
  • Responsabilidades del puesto
  • Niveles y departamentos verticales y horizontales
  • Responsabilidades departamentales y coordinación interdepartamental
  • Arreglo de oficina física, etc.

Contratos y Términos de Empleo

La mayoría de las empresas tienen contratos vigentes para sus empleados. Es importante que el adquirente estudie estos contratos antes de tomar la decisión de compra. Estos contratos son acuerdos con los empleados e incluyen decisiones tales como: requisitos de prueba, requisitos de períodos de notificación, períodos de bloqueo, cláusulas de no competencia, etc.

Los términos de empleo son los términos que los empleados están obligados a cumplir. Estos términos son especialmente importantes si la empresa objetivo pertenece a una industria con sindicatos fuertes.

Compensación y beneficio

La compensación de los empleados es un costo importante para la empresa que el adquirente asumirá después de la fusión o adquisición. Es particularmente importante porque este será un factor importante que decidirá si la empresa objetivo será una buena opción para el adquirente. Entendamos esto con un ejemplo. Suponga que el adquirente está pagando USD 50 000 por año a su ejecutivo de ventas. En cambio, la empresa objetivo paga USD 70.000 por año a su ejecutivo de ventas, que trabaja en el mismo grado y nivel. Supongamos que el adquirente quiere hacerse cargo de la empresa objetivo. En ese caso, debe aumentar el salario de sus propios ejecutivos de ventas o disminuir el salario de su contraparte en la empresa objetivo. Este es un delicado equilibrio que definirá el éxito o el fracaso del acuerdo de M&A. La compensación y los beneficios incluyen los siguientes puntos:

  • Compensación básica
  • Planes de bonificación
  • Planes de pensiones y seguros
  • Políticas de permisos y vacaciones
  • Opciones de compra de acciones para empleados
  • Otros beneficios

Además de esta información tangible básica, también es importante comprender la cultura de la organización objetivo y si sería una buena opción para el adquirente. Sin un buen ajuste, existen posibilidades de conflicto entre los empleados de las dos empresas, lo que nunca puede resultar en nada bueno.

Después de investigar el lado humano de la empresa objetivo, el adquirente tiene una idea aproximada de a qué se enfrenta. Ahora la pregunta es cómo toda esta información será útil para tomar la decisión de compra. Entendamos esto en detalle.

Consulte Diligencia debida para obtener más información sobre sus otros tipos.

¿Cómo ayuda la Due Diligence de RRHH en la Toma de Decisiones?

Después de realizar la debida diligencia de recursos humanos una vez, es hora de hacer preguntas críticas. Algunas de estas preguntas pueden ser:

  • ¿Existen diferencias culturales importantes entre las dos organizaciones que crearán un conflicto importante en el futuro?
  • ¿La empresa objetivo tiene contratos de varios años con algún empleado con una compensación exorbitante que no será saludable para la entidad en el futuro?
  • ¿Existen señales de alerta, como litigios pendientes contra empleados en los que la empresa podría tener que pagar indemnizaciones en el futuro?
  • ¿El CTC actual de recursos humanos coincide con la empresa adquirente? ¿Es sostenible en el futuro?

Una debida diligencia de recursos humanos en profundidad puede responder a muchas de esas preguntas. El objetivo principal es que la fusión o adquisición sea fluida e impacte al adquirente de manera positiva.

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